Seguridad y pertenencia. Sobre la retención del talento.
La intervención de una hora:
A fines de la década de 2000, el centro de llamadas de WIPRO en Bangalore, India, tenía un problema: sus empleados se marchaban a una tasa del 50-70 % anual y los intentos de la empresa de resolver el problema con incentivos y recompensas fracasaban una y otra vez. Ni el dinero ni los ascensos parecían ser motivaciones suficientemente fuertes para que los empleados se quedasen. Entonces, con la ayuda del trabajo de tres investigadores; Bradley Staats, Francesco Gino y Daniel Cable, decidieron embarcarse en un pequeño experimento en WIPRO con las nuevas contrataciones.
El experimento involucró a tres grupos de empleados:
El primer grupo recibió una formación estándar, además de una hora adicional centrada en la identidad de WIPRO.
El segundo grupoo recibió una formación estándar, más una hora centrada en la identidad del empleado, y el tercer grupo fue el grupo de control.
Al segundo grupo se le hicieron preguntas que activaban la amígdala y crearon señales de pertenencia como: "¿Qué hay de especial en ti que te lleva a tus momentos más felices y al mejor desempeño en el trabajo?" Esta pregunta está orientada al futuro y alienta a los nuevos empleados a pensar en sus fortalezas y cualidades personales que pueden aportar más a la empresa. Al considerar sus contribuciones únicas, era más probable que los empleados experimentasen un sentido de pertenencia y conexión con la empresa. Como mencionamos antes, la amígdala no solo está a cargo de la respuesta de lucha o huida. También es la parte del cerebro responsable de procesar las emociones y las señales sociales, por lo que este experimento conduce a un sentido más profundo de participación y compromiso con la organización.
Los participantes de este segundo grupo siguieron trabajando para WIPRO hasta un 250% más comparado a los del primer grupo y un 157% más que los del grupo de control . Las señales de pertenencia crearon una base de seguridad psicológica, crearon conexión e identidad y crearon un compromiso más profundo con la empresa. Resulta que cuando los individuos se sienten agusto de formar parte de un grupo y son parte de la creación de una estructura donde pueden ser ellos mismos, muchos beneficios surgen de esa primera intervención de tan solo una hora. Echemos un vistazo a otro ejemplo para identificar más cláramente los elementos en juego.
Comentarios mágicos:
Hace algunos años, un grupo de psicólogos de Stanford, Yale y Columbia pidió a los estudiantes de secundaria que escribiesen un ensayo, después los profesores proporcionaron diferentes tipos de comentarios al margen al evaluar. Los investigadores descubrieron que un tipo de comentarios en particular impulsó el esfuerzo y el rendimiento de los estudiantes de manera tan inmensa que la consideraron "Comentarios mágicos". Los estudiantes que los recibieron eligieron revisar sus trabajos con mucha más frecuencia que los estudiantes que no lo hicieron, y su desempeño mejoró significativamente. El comentario no era complicado. De hecho, consistía en una simple frase.
Te hago estos comentarios porque tengo expectativas muy altas y sé que puedes alcanzarlas. Eso es todo. Sólo catorce palabras. Ninguna de estas palabras contiene información sobre cómo mejorar. Sin embargo, son poderosas porque ofrecen una explosión de señales de pertenencia. En realidad, cuando miras más de cerca la oración, contiene tres pistas separadas:
1. Eres parte de este grupo.
2. Este grupo es especial; aquí tenemos estándares muy altos.
3. Creo que puedes alcanzar esos estándares.
Estas señales proporcionan un mensaje claro que enciende el cerebro subconsciente:
Aquí hay un lugar seguro donde esforzarse.
Las señales de pertenencia no tienen que ver con el carácter o la disciplina, sino con la construcción de un entorno que responda preguntas básicas:
¿Estamos conectados?
¿Compartimos un futuro?
¿Estamos a salvo?
Pueden ser fomentados y desarrollados en tu organización uno a uno.
Por lo tanto, las empresas deben centrarse en crear señales de pertenencia y fomentar la seguridad psicológica para generar un compromiso más profundo con los empleados.
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Referencias: “El código de la cultura: los secretos de los grupos altamente exitosos”. Por Daniel Coyle.